[로리더] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 정규직 전환 간주 요건인 2년의 사용제한기간에 ‘부당해고 기간’이 포함될까? 계약 갱신거절로 인해 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법의 사용제한기간에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다.

법원에 따르면 A씨는 2002년 11월 외환신용카드와 사이에 계약기간을 1년으로 근로계약을 체결하고 전문직원으로 입사해 사무보조업무를 담당했다. 2003년 11월 계약기간을 1년으로 근로계약을 갱신했다.

하나은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수합병하면서 A씨의 고용을 승계했다. 이후 A씨와 하나은행은 2007년까지 계약기간을 6개월, 1년, 1년, 2개월, 3개월로 각 정하면서 근로계약을 계속 갱신해 왔다.

하나은행은 2007년 하반기에 계약기간이 만료되는 기간제근로자 중 2007년 6월 말 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 80점 미만(인사고과 C등급 미만)인 직원을 계약해지 대상자로 선정하는 내용의 ‘계약갱신 및 해지 운용안’을 마련했다.

이에 따라 A씨를 비롯해 2007년 하반기에 계약기간이 만료되는 기간제근로자들을 대상으로 종합평가를 실시했다.

하나은행은 2007년 7월부터 시행된 계약직원 운용지침에 따른 종합평가점수를 근거로, A씨가 계약갱신 및 해지운용안이 정한 종합평가점수 80점 미만인 직원에 해당한다는 이유로, A씨에게 2007년 9월 30일자로 근로계약이 종료된다고 통보했다(1차 갱신거절).

A씨는 “1차 갱신거절이 부당해고에 해당한다”는 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 해 구제판정을 받았다. 하나은행이 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 재심신청이 기각됐다.

이에 하나은행은 행정소송을 제기했으나 2009년 12월 패소 판결이 확정됐다.

위 소송 결과에 따라 A씨는 복직하면서, 하나은행과 계약기간을 2009년 12월 24일부터 2010년 12월 23일까지 1년으로 정해 근로계약을 체결했다.

이후 A씨와 하나은행은 계약기간을 2010년 12월 24일부터 2011년 6월 23일까지 6개월, 2011년 6월 24일부터 2011년 9월 23일까지 3개월로 각 근로계약을 갱신했다(이하 이 사건 근로계약).

하나은행은 2011년 8월 23일 종합평가결과를 근거로 A씨에게, 무기계약 근로자 선발기준안에서 정한 최근 2회 종합평가점수 평균 82.5점 이하의 직원에 해당한다는 이유로, 2011년 9월 23일자로 이 사건 근로계약이 종료된다는 내용의 통보를 했다(이하 ‘이 사건 갱신거절’).

이에 대해 대법원 제1부(주심 박상옥 대법관)는 지난 6월 19일 A씨가 하나은행(전 한국외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송 상고심에서 하나은행의 상고를 기각하며 최종 A씨의 손을 들어줬다.

재판부는 “사실관계를 법리에 비추어 보면, 피고의 1차 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 원고의 계약갱신에 대한 기대권이 1차 갱신거절 이후까지 존속하지 않는다고 볼 만한 사정도 없으므로, 1차 갱신거절로 인해 원고가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간 2년에 포함된다고 봐야 한다”고 밝혔다.

재판부는 “그렇다면 피고는 기간제법 시행 이후 최초 계약일인 2007년 7월부터 2년을 초과해 원고를 사용했다고 할 것이므로, 이 사건 갱신거절 당시 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야 한다”며 “따라서 피고가 계약기간 만료를 이유로 근로계약의 종료를 통보한 이 사건 갱신거절은 효력이 없다”고 판단했다.

재판부는 “원심은 이유 설시에 적절하지 않은 부분이 있으나, 피고의 이 사건 갱신거절을 무효라고 본 결론에서는 정당하다”며 “거기에 상고이유 주장과 같은 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간의 해석에 관한 법리를 오해해 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다”고 판시했다.

[로리더 신종철 기자 sky@lawleader.co.kr]