부당해고된 근로자를 복직시키면서 원직복귀 원칙을 지키지 않고 일시적인 대기발령을 하는 경우, 그 조치가 필요성과 상당성을 인정받을 수 있다면 정당성이 인정될 수 있다. (대법원 2024년 1월 4일 선고. 2021다169 판결)

​사례)

원고1은 2002년 3월 13일 피고 사내협력업체인 A기업과 근로계약 체결하고 울산공장에서 자동차조립업무 수행하다 2005년 2월 22일 1차 해고(이 사건 해고)되었다. 이 사건 해고에 대하여 2010년 7월 22일 고용간주를 전제로 한 대법원 판결이 확정되었다.

중앙노동위원회는 2012년 5월 2일 재처분을 통해 부당해고 확인과 원직복직을 명령하는 재심판정을 하였고, 피고는 2013년 1월 9일 원고에 대하여 배치대기발령을 내렸다. 이에 원고는 배치대기발령은 사실상의 해고와 다름없다면서 대리명령 일자인 2013년 1월 9일부터 징계해고(2차 해고)일인 2016년 12월 20일까지 927일간 결근하였다.

원고는 피고에 대하여 ①이 사건 해고의 무효확인, ②해고 이후 기간(2005. 2. 2.~2016. 12. 19.)에 대한 임금, ③피고와 노동조합 사이에 체결한 단체협약 제36조(‘이 사건 가산금 조항’)에 따른 징계가산금(평균임금의 2배)을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다.

이 사건 가산금 조항에는 “해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 피고는 판정서 혹은 결정서 접수당일부로 징계무효 처분을 하고 원직복직명령을 하며 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다.”고 돼 있다. 제1심은 원고에게 일부 승소판결을 내렸고, 원심(항소심)의 경우에도 원고에게 일부 승소판결을 선고하였다.

이 사건 해고는 무효이고(제1심도 마찬가지, 상고심 쟁점은 아님), 제1심에서 인용하였던 가산금 청구는 배척하였다. 임금 청구 중 일부는 각하(2014. 4. 1.~2016. 12. 19.)던 바, 원심에서 임금 청구 중 일부를 취하하였다가 다시 추가하였는데, 이 부분은 민사소송법 제267조 재소금지원칙(본안에 대한 종국판결이 있은 뒤에 소를 취하한 사람은 같은 소를 제기하지 못한다)에 위반되므로 각하한 것이다.

나머지 임금 청구(2005. 2. 3.~2014. 3. 31.)에 대하여는 인용(다만 제1심은 배치대기발령 이후의 임금 청구 기각)하였던 바, 피고는 배치대기발령 이후(2013. 1. 9.부터) 원고다 결근한 기간의 임금은 지급할 의무가 없다고 주장하였으나, 원심은 ‘이 사건 배치대기발령은 적법한 원직복직 의무의 이행에 해당한다고 보기 어렵고, 원고로서는 피고에 대한 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있었다’는 이유로 배척하였다. 이에 대하여 원고와 피고가 대법원에 상고하였다.

해설)

대법원의 주된 쟁점은 원고들에 대한 각 배치대기발령의 정당성 여부와 원고들에게 이 사건 가산금 조항이 적용되는지 여부(이 사건 가산금 조항 해석과 적용요건)이다. 일반적인 대기발령은 인사 수요·공급의 불일치에 따른 경우이다. 공무원 임용령 제43조에는 무보직 발령이 가능한 경우로 휴직자의 복직, 파견자 복귀, 파면ㆍ해임ㆍ면직자 복귀 때 해당 직급에 결원이 없거나 1년 이상 장기국외훈련을 위해 2개월 이내에서 준비기간이 필요할 때 등을 들고 있다. 회사의 경영상의 사정을 이유로 하거나 또는 근로자의 일신상ㆍ행태상의 사유 등을 이유로 근로계약 관계는 존속시키면서 근로자의 근로제공을 일정기간 정지ㆍ금지 또는 면제시키는 인사처분을 말한다.

대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미도 있다. 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력 을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자 의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하는 경우도 발생한다.

원고에 대한 피고의 배치대기발령은 형식상으로는 고용을 통해서 일할 부서와 인원조정을 위해서 임시적으로 대기발령을 한 것으로 보이나 그 실질이 징계나 징벌적인 성격인지, 아니면 단순히 원고가 어느 부서에서 어떻게 일할 것인지를 정하기 위해서 임시적으로 대기상태에 두는 것인지에 다라서 그 허용여부가 결정된다고 볼 수 있다.

한편, 원직복직은 해고 이후 복직 때까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 경영상 필요, 작업환경 변화 등을 고려하여 합당한 일을 시키면 그 일이 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용자 의 고유권한인 경영권 의 범위에 속하는 것으로서 정당한 원직복직으로 인정된다. 노동위원회 구제와 ‘해고무효 확인의 소’는 근로관계 의 존속을 확인하고 회복하려는데 목적이 있다. 따라서 반드시 ‘해고 전의 원직’을 회복하는 데에 소송의 목적이 있는 것은 아니다. 해고기간 중에 이미 이루어진 인사질서, 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 그에 합당한 일을 시키더라도 이는 경영권의 범위에 속하는 것으로서 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다.

먼저 판례에 나타난 원고에 대한 각 배치대기 인사발령의 정당성에 대해서 살펴보자.

대법원은 그동안, ‘사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조)’고 판시해 왔다.

사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교ㆍ교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조)는 것이다.

결국 위 판결들에 비춰보면 배치대기발령은 그 정당성이 인정될 수도 있고, 그 경우 원고가 이에 불응하여 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 없는 것이어서 출근 불응한 기간 임금지급의무가 없다는 것이다.

​위 사례에 대하여 대법원은, 배치대기의 인사발령은 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 진행하고 직무교육 등을 통해 피고의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 그 과정에서 원고1에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치로서 그 필요성과 상당성이 인정되고 이로 인하여 원고1이 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다는 것이다.

따라서 이와 달리 배치대기발령이 원직복직의무의 이행에 해당하지 않는다는 이유로 배치대기발령 이후에도 원고1이 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있다고 판단하여 2013년 1월 9일부터 2014년 3월 31일까지의 기간에 대한 피고의 임금지급의무를 인정한 원심의 판단에는 대기발령의 정당성에 관한 법리 오해의 잘못이 있으므로 원심판결 중 이 부분을 일부 파기환송하였다(대법원 2024년 1월 4일 선고 2021다169 판결).

위 대법원 판례가 들고 있는 이유는, ➀원고가 해고될 당시 피고의 사업장에서 담당하였던 히트닥터 설치공정 자체는 배치대기발령 무렵에도 존재하고 있었으나 그 사이에 생산차종이 변경되었고 히트닥터 설치공정에는 이미 다른 근로자들이 배치되어 있었고, 원고는 해고 시점부터 7년 이상 경과한 후 복직하는 것이었으므로, 피고로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화, 원고1의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고1에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었으며, ➁원고는 비정규직 근로자의 정규직 전환을 요구하며 2012년 10월경부터 철탑 농성을 시작하여 배치대기발령을 받고도 이에 불응한 채 2013년 8월 8일까지 농성을 하였고, 원고는 농성을 종료한 후 2013년 8월 26일부터 출근하겠다는 의사를 밝힘에 따라 피고는 3주간의 직무교육을 편성하여 준비하였으나 원고는 위 일자에 출근하지 않고 면담을 요구하였고, 피고는 원고와 수차례 면담을 하면서 3~4주의 대기발령기간 동안 직무교육을 거쳐 구체적 업무에 배치할 것임을 밝혔으나, 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 부당징계해고를 확인하고 원직복직명령을 하였음에도 피고가 이 사건 가산금 조항을 적용하지 않고 원직복직을 시키지 않는다는 등의 이유로 출근을 거부하였으며, ➂면담 과정에서 피고는 원고에게 이 사건 배치대기발령이 이 사건 재심판정의 이행이 아니라고 답변한 바 있으나, 이는 이 사건 재심판정이 원고가 이 사건 가산금 조항의 적용을 주장하는 근거가 되자 이를 부정하는 의미였다고 보이고, 원직복직에 해당하는 합당한 업무에 배치하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 보기 어려우며, ➃원고는 구 파견법상 고용간주의 효과로 피고 근로자의 지위를 획득한 근로자로서 피고와 직접 근로계약을 체결함으로써 근로조건을 형성한 적이 없으므로, 원고와 피고 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 피고의 근로자들에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있으므로 피고가 원고에게 요구한 서류는 신입사원들로부터 제출받는 서류들로서 특별히 제출하기 곤란한 서류라고 볼 수 없고, ➄피고는 대기발령기간에 대하여도 급여를 전부 지급하므로 원고1에게 경제적 불이익이 없고, 출근장소 역시 울산공장 내 인사팀이어서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니며, ➅피고는 재심판정으로 원직복직 구제명령을 받은 후 8개월이 지난 2013. 1. 경에야 이 사건 배치대기발령을 하였는데, 그 사이에 이 사건 노동조합과 원고의 복직 문제를 포함하여 사내협력업체 근로자의 정규직 전환에 관한 특별협의를 13차례 진행한 바 있고, 2012. 12.경 그 특별협의가 전국금속노동조합 현대자동차 비정규직 지회의 반대로 무산되자 원고에 대한 배치대기발령을 한 것이므로, 이러한 경위에 비추어 피고가 재심판정을 받은 후에도 계속하여 원고1의 복직을 부당하게 지연시킬 의도를 가졌다고 보기 어렵고, 원고 측과 원고1의 복직에 관하여 충분한 의사를 교환하였다고 볼 수 있다는 것이다.

다음으로, 이 사건 가산금 조항 해석과 적용 요건과 관련해, ‘이 사건 가산금 조항의 도입과 개정 경위, 이러한 규정으로 노사 양측이 달성하려는 목적, 위 규정의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 이 사건 가산금 조항은 피고/참가인의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정으로서, 해고된 근로자가 이 사건 가산금 조항의 적용을 받기 위해서는 그 해고가 피고/참가인이 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고, 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 하는데, 원고는 사내협력업체에서 징계해고된 후 부당해고 구제신청을 하였는데, 2010년 7월 22일에야 원고와 피고 사이의 파견근로관계의 성립을 인정하는 대법원판결이 선고되었고, 피고가 2005년 2월 2일경 원고에 대하여 사업장 출입을 금지한 것은 원고가 피고의 근로자가 아닌 사내협력업체의 근로자임을 전제로 원고가 그 업체에서 해고되었음을 이유로 한 조치이고, 피고가 원고를 자신의 근로자로 인식하여 징계권을 행사하거나 징벌적 조치를 취한 것으로 보이지 않으므로 피고가 2005년 2월 2일경 사업장 출입을 금지함으로써 원고를 해고한 행위는 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어려우므로 원고는 이 사건 가산금 조항에 따른 가산금 청구를 할 수 없으므로 원고에게 이 사건 가산금 조항이 적용되지 않는다고 보아 원고의 가산금 청구를 배척한 원심의 판단에 이 사건 가산금 조항에 따른 청구권의 법적 성질에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결)’는 것이다.

또한 위 대법원 판결은, 원고가 원심에서 2014년 11월 19일자 청구취지변경신청서 진술을 통하여 임금 및 가산금 청구의 일부를 감축한 후 다시 같은 청구를 추가한 것은 재소금지에 관한 민사소송법 제267조 제2항에 위반되어 부적법하다고 한 원심의 판단에 청구의 변경에 관한 법리를 오해하거나 석명의무를 위반하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, 원고가 2005년 2월 3일 이후 법원의 가처분결정이나 판결에 의하여 피고의 사업장 출입이 금지되었던 기간과 다른 사업장의 농성에 참여한 기간에 대한 피고의 임금 공제주장을 배척한 원심 판단에 민법 제538조의 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, 연차휴가수당, 시간외수당 지급의무의 존부에 대하여, 원고에게 지급해야 할 임금에 연차휴가수당과 시간외수당이 포함된다고 한 원심의 판단에 연차휴가수당이나 시간외근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판시하였다.

위 대법원 판결은 부당해고된 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 정당성 판단기준을 처음으로 제시한 것이기는 하지만, 종래에도 대법원은 사용자가 부당해고 근로자를 복직시키는 경우 종전과 다소 다른 일을 시키더라도 정당한 복직으로 볼 수 있다고 판시한 바 있다. 즉, 사용주가 지방노동위원회의 권고에 따라 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 2013년 2월 28일 선고 2010다52041)는 것이다.

부당해고가 법원의 판결 등에 의하여 무효가 된 경우 해고되었던 근로자를 복직시켜야 하는 것이고, 복직은 원칙적으로 근로자가 근무하였던 장소에서 같은 일을 하도록 하는 원직복직이 가장 바람직하다. 해당 근로자를 고요했던 기업으로서는 해고의 효력이 부당한 것이어서 해고 전의 상태도 돌려야 놓아할 의무가 있기 때문이다. 그런데 해고로부터 오랜 시간이 흐른 경우에는 해고의 유효를 전제로 근로자들의 배치가 이루어졌을 것이므로 해고됐던 근로자가 원직으로 복직하는 것이 불가능한 경우가 있을 수밖에 없다. 시기상으로도 해당근로자를 곧바로 원직에 복직시키는 것이 오히려 질서를 해치는 경우도 있을 수 있다. 따라서 이러한 경우에는 해당근로자의 적정한 자리를 위해서 여러 가지 선행작업이 이루어져야 하는 것이고, 이를 위해서 일부 대기발령을 하는 것도 가능하다. 다만 대기발령이 사실상의 징계나 징벌로 보여서는 안된다.

따라서 위 판례는 배치대기발령의 유효성을 인정한 것이고, 근로자 또한 자신의 복직을 위해서 회사에 일정한 의무를 부담한다는 것을 분명히 한 것으로 타당한 판결로 생각된다.

한편 대법원은 같은 날 사실상 같은 쟁점(배치대기발령의 정당성과 가산금 조항의 해석적용)의 사건에서도 동일한 취지의 판결을 선고하였다(2024. 1. 4. 선고 2019두34807 판결).